Ressources humaines et disruption, LesEchos.fr

… General Electric remet en cause son mode de management et sonne le glas des entretiens annuels d’évaluation. De quoi ébranler Jack Welch … qui recommandait de coacher et de donner confiance aux salariés mais aussi y détaillait son système « Rank & Yank » (classer et virer) de hiérarchisation et de notation des salariés assis sur une courbe de Gauss.

Des firmes comme Accenture, Gap, Deloitte, Cisco, Netflix ou encore Medtronic avaient, elles aussi, annoncé s’engager dans cette voie dès la fin de l’année dernière.

Depuis, selon un principe quelque peu inattendu d’innovation par voie de suppression, 6 % des entreprises du Fortune 500 auraient joint la parole à l’action. « Tout le monde déteste l’exercice, les managers, les collaborateurs comme les directions des ressources humaines ! », a-t-on justifié chez Google.

Face à des revues de performance jugées inadaptées, coûteuses et inefficaces – rappelons que le cabinet Deloitte a évalué le temps qu’il consacre à la documentation des entretiens annuels à quelque 2 millions d’heures -, l’idée de repenser l’évaluation de la performance et de favoriser un échange plus direct, qualitatif et fréquent gagne du terrain outre-Atlantique.

Les collaborateurs, surtout les Millennials, les plus jeunes, avides d’un monitoring en temps quasi réel, la plébiscitent, car ils apprécient bien davantage d’être challengés sur la base de leurs qualités intrinsèques, de leurs points forts et du respect de priorités clairement assignées plutôt qu’être soumis à un exercice d’évaluation basé sur ce qu’un unique manager pense d’eux.

En France aussi, l’entretien annuel a du plomb dans l’aile même si la loi contraint les entreprises à instituer des entretiens professionnels bisannuels.

Des critiques s’expriment et des pistes se dessinent, à l’heure où les managers sont invités à troquer leur statut de « sachant » contre celui de facilitateur. Comme chez GE, on évoque le « 360 degrés » qui fait intervenir les pairs et différentes strates de la hiérarchie dans des échanges et processus d’appréciation réguliers.

Mais tout le monde ne serait pas armé pour faire face à des feed-back trop francs et trop fréquents. Importer l’esprit TripAdvisor dans le domaine des ressources humaines pourrait, en conséquence, s’avérer dangereux, avancent certains DRH français anticipant des risques psychosociaux.

Source: Ressources humaines et disruption, Editos & Analyses

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